«El Tercer Sector ha de cambiar su modelo de gestión y de recursos humanos para garantizar su supervivencia»

En línea generales, ¿qué valoración hace el Cermi de esta última reforma laboral, que en tres meses ha generado un millón de contratos fijos, tantos como empleos precarios provocó la anterior?

Esta reforma era necesaria; pintaba que iba a ser más ambiciosa y revisora de lo que finalmente ha resultado. Es un hecho legislativo que nos hemos encontrado, donde el impulso decisorio ha estado en los agentes sociales tradiciones y en el Gobierno; incluso el papel legislativo quedó un tanto oscurecido porque casi parece que fue impuesto. Todo ello sin entrar en la vicisitud parlamentaria, en la que, hasta el último momento, hubo dudas de que pudiera prosperar, y al margen de las cosas chuscas de diputados que se equivocan y otros que iban a votar en contra y votaron a favor… En cualquier caso, es una reforma para la que no se ha consultado a los movimientos sociales, entre ellos la discapacidad, ni a la sociedad civil. Ha sido un hecho consumado por lo que, en lo referido al análisis previo, a los aspectos de gobernanza, participación y diálogo previo es mejorable. En cuanto a los resultados, fundamentalmente hay que saludar que se incline por una dignificación de las condiciones del trabajo en nuestro país. 

¿Atajará los problemas endémicos de los que adolece nuestro mercado de trabajo?

Ojalá. Desde luego, esa es la intención. Contamos con lacras casi purulentas en nuestro mercado de trabajo, como la contratación temporal o la escasísima estabilidad en el empleo, condiciones salariales y, en general, laborales ínfimas, y eso es un elemento de enfermedad, de patología de nuestro mercado de trabajo. Hasta ahora eso se ha intentado vanamente atacar, para reconducir nuestros índices de estabilidad del empleo a lo que la OIT llama «trabajo decente», porque nuestras cifras de temporalidad estaban absolutamente desbordadas, y han de converger a los índices generales de un mercado de trabajo en condiciones aceptables. En ese sentido, en la medida de que es intento de dignificar las condiciones de vida laboral, saludamos la reforma.

¿Qué impacto en la parte empleadora del Tercer Sector?

En efecto, nosotros pertenecemos a movimientos sociales de cambio, presionamos para cambiar el entorno legislativo, económico, presupuestario, político, pero también damos empleo, somos empleadores; estamos en las dos partes, defendiendo a los grupos en situación de vulnerabilidad, promoviendo el empleo e inclusión laboral para esos grupos que tienen dificultad de acceso al mercado de trabajo, pero también somos patronal, lo que genera a veces disociaciones, una posición dual que puede causar conflictos de intereses o una especie de vida paralela, dos personalidades casi, un desdoblamiento. La reforma laboral, como he comentado, mejora las condiciones laborales, sin duda, sobre todo teniendo en cuenta que nuestro país estaba en índices de «trabajo basura», es una mejora colectiva saludable que hay que intensificar. Otra cosa es la situación laboral de los empleados del Tercer Sector de Acción Social, donde incurrimos en esos vicios del mercado de trabajo, con poca estabilidad, fundamentalmente por las condiciones de financiación del nuestro sector, un sector donde la aportación pública es muy amplia, a través de subvenciones y ayudas. Este modelo de financiación condiciona para mal la calidad del trabajo dentro del Tercer Sector, en el sentido de que son normalmente anuales, por lo que es difícil o hasta ahora era difícil dar estabilidad cuando la fuente con la que tú retribuyes a tus trabajadores proviene de una subvención que te pueden conceder o no, o que tiene, como mucho, garantía anual; eso dificultad la gestión de recursos humanos y la estabilidad en el empleo. 

Es decir, que el Tercer Sector también cuenta con un serio problema estructural…

Exacto. La financiación económica del Tercer Sector no contribuye a establecer condiciones laborales saludables; al revés, las intoxica y contamina, y ahí está el papel tan difícil en nuestro caso, en que hay que mirar más por el imperativo ético que por el económico. Para ello, tenemos que cambiar nuestro modelo de financiación, salir de la ley de subvenciones e ir a fórmulas de concertación donde la financiación sea estable y segura, suficiente. Cuando hay una negociación colectiva, cuando se aprueba un convenio que afecta a prestaciones que se están haciendo con dinero público, la Administración no puede darse por no enterada, porque muchas entidades del ámbito de la discapacidad hacemos acción pública delegada, formamos parte de la red pública, aunque sea una red social, y si en esa negociación colectiva se ha establecido, por ejemplo, una mejora salarial o una mejora de las condiciones laborales que tienen un impacto económico, la administración de la que depende esa prestación de los servicios sociales no puede decir que no se da por enterada de esa negociación colectiva, porque esa actitud hace imposible o somete a una tensión enorme al proveedor de esos servicios, que tiene que subir los salarios sin que se contemple esa nueva partida presupuestaria en el concierto con la administración, lo que imposibilita la gestión. El Tercer Sector, en el que se encuentra la discapacidad, tiene un grave problema que no ha sido desatado por la reforma laboral sino que incide en una cuestión previa: un modelo anticuado, obsoleto, de financiación. 

¿Hasta qué punto es posible ese cambio urgente en el modelo de financiación?

La necesidad objetiva de ese cambio de modelo es inminente, porque todo lo que no lo sea va a generar todavía más debilidad y fragilidad en el Tercer Sector, en su continuidad, en los empleos que pueda mantener y en los que no generará, así como en las necesidades y demandas sociales que no podrá atender. Como bien indicas, no se prevé ese cambio a corto plazo, ni por la fuerza que tenemos de obligar a los poderes público a cambiar un modelo heredado, ni por la voluntad política que no es ni mucho menos inminente. Ese cambio tardará, y hasta entonces seguiremos en una fragilidad perpetua. 

¿Qué alternativas hay al modelo de subvenciones?

Propuestas hay, desde luego, estamos convencidos de que la financiación del Tercer Sector no tiene que pasar por las subvenciones, que es un modelo tóxico, inadecuado absolutamente, cuando de lo que se trata no es de tareas esporádicas de fomento o promoción de empleo sino de prestación de servicios públicos delegados; eso, por tanto, no puede estar al albur de normas pensadas para algo puramente esporádico, esa es una de las grandes perversiones del sistema. La legislación europea y española permiten otros modelos, como el de concertación. Cuando un proveedor social no lucrativo, por cuenta de una administración, presta un servicio social, público, integrado y regido por normativa pública, debe tener unas condiciones de durabilidad, predecibilidad y suficiencia, revisable en función de los acontecimientos (negociación colectiva u otros deberes que te puede imponer) que ahora no se produce. No es cuestión de imposibilidad legal sino de falta de voluntad política para acometer este cambio. El Tercer Sector carece de suficiente fuerza de presión porque, en esa dualidad que hablábamos antes, la Administración es tu financiador, y presionar a un financiador entraña sus riesgos, ya que puede poner en riesgo la escasa o débil financiación que ya recibes. Estamos, como ves, en una situación crítica. 

¿Qué puede hacer, mientras, el Tercer Sector para reparar de algún modo este modelo de financiación inestable y agotado?

Con mucha creatividad y audacia, el Tercer Sector ha de cambiar su modelo de gestión y de recursos humanos; ya no se podrán hacer contratos por obra, contratos temporales, con la generalidad con la que se venían haciendo, y eso significa que hay que hacer una reinvención de nuestra forma de gestionar recursos humanos, que es difícil, costosa, y que significará sacrificios, pero que es absolutamente necesaria e ineludible. El Tercer Sector, a veces, en las dificultades se crece, y este es un momento de gran dificultad. Habrá que tener equipos permanentes, equipos de personal no solo pensados para un proyecto concreto sino equipos polivalentes que podamos reengancharlos a distintos proyectos, de manera que, cuando se acabe uno, en vez de despedir, como se venía haciendo, esos profesionales pasen a otro, porque lo que es irrenunciable es nuestro modelo ético también en la gestión del bien común, en el empleo, y no utilizar de coartada un mal modelo económico para tener un mal modelo de gestión de empleo. Es, pues, un desafío enorme. 

Hay muy pocas alusiones directas a la discapacidad en la reforma laboral, apenas la duración de los contratos formativos cuando se apliquen a personas con discapacidad, y alguna otra bonificación. ¿Esperabais algo más concreto?

Eso ya estaba, y se ha mantenido, lo único es que le han cambiado el nombre, antes se hablaba de «contrato en prácticas» y ahora de «contratos formativos». Las condiciones más favorables de acción positivas para personas con discapacidad se mantienen, no han variado. Hubo un elemento de duda, al inicio, porque no teníamos información, no conocíamos el texto, de si los contratos temporales por discapacidad por fomento de empleo se mantenía o no. Las personas con discapacidad, al tener una mayor exposición a la exclusión laboral, tienen medidas acentuadas de promoción laboral, entre ellas, un contrato específico de fomento de empleo de carácter temporal, entre uno hasta tres años, que después deviene en indefinido. En la lógica de esta reforma de hacer caer toda contratación temporal, este tipo de contratados tenían que haber quedado suprimidos. Ese era nuestro temor. Por fortuna, aprobada la legislación, no se especificaba nada de este tipo de contratos, tampoco en la disposición derogatoria, por lo que no quedaban derogados este tipo de contratos. Siguen subsistiendo. Esto nos parece positivo, el de fomentar el empleo de personas con discapacidad entrando en el sistema ordinario de trabajo a través de empleo temporal con vocación de hacerse indefinido, porque todavía hay muchos prejuicios y sesgos hacia la potencialidad laboral de las personas con discapacidad. Si el empresario o empleador se enfrenta a contratarles de manera indefinida desde el inicio puede negarse, pero si comienza a contratarlos de manera gradual, seis meses, un año, dos, el conocimiento directo del trabajador con discapacidad le permitirá superar esos prejuicios al comprobar que cumple, que desempeña bien sus cometidos y que la discapacidad no es un elemento que reste a la contribución del trabajador a la empresa. Hemos hecho un llamamiento para que las entidades, empresarios y empleadores que aún necesitan, por ámbito de actividad o modelo de negocio, contratos temporales, piensen en las personas con discapacidad, que sí pueden ser contratadas de manera temporales, lo que puede ser una oportunidad para fomentar el empleo temporal, con vista a que termine en contratos fijos e indefinidos. Podían haber entrado muchas más demandas del sector en la reforma, pero el Gobierno estaba limitado a la temporalidad y la calidad del empleo. El resto de cuestiones se han derivado a un Libro Blanco sobre el empleo de las personas con discapacidad, donde se está recapitulando todo lo que dio de sí la LISMI, ya derogada, responsable del modelo actual, de manera que podamos elegir un nuevo modelo de inclusión laboral, negociado entre el Ministerio de Trabajo, el de Derechos Sociales, Fundación ONCE y el Cermi.

Por último, ¿qué relación mantiene el Cermi con sindicatos y patronal, es fluida, constante, puntual..?

Hay relación institucional, y desde el Cermi queremos que sea una relación constructiva y pacífica; es verdad que, desde Cermi, venimos de momentos históricos de cierta tensión o conflicto, en el sentido  de que los agentes sociales tradicionales entendían que la negociación de las condiciones laborales y legislación laboral era patrimonio exclusivo de ellos, y que ningún sector tenía legitimidad para entrar a ese debate. Nosotros hemos querido entrar, como Cermi y como movimiento de la discapacidad, no por voluntad de dominar más espacios, sino por el abandono que los agentes sociales tradicionalmente habían mantenido respecto de los temas relativos a la discapacidad; cuando ellos negociaban algo o aprueban acuerdos, reformas de la Seguridad Social, etc., nunca se acuerdan de la discapacidad, por tanto hay un hueco, un vacío, que el Cermi ha intentado cubrir, no por suplantar sino por generar  en la agenda política y legislativa una serie de anclajes para la mejora de las condiciones de empleo y protección social de las personas con discapacidad. Esas tensiones ya están relativamente superadas, y a día de hoy podemos hablar de relaciones colaborativas. Con UGT, en concreto, tenemos un convenio importante que ahora se ha reactivado, y con la CEOE también mantenemos unas relaciones positivas y productivas, de mutuo respeto e intercambio de información. Deseamos que los temas de discapacidad sean asumidos de manera natural por los agentes sociales, con gran capacidad de maniobra.